人本管理与领导艺术

人本管理不领导艺术人本管理不领导艺术 (心智篇) (心智篇) 高贤峰 北大汇丰领导力研究中心 我们正面临领导力的危机。这个看法也许并不新奇,但我 听到了新的说法:“如果我们正处在一个时代的终结,那 一定需要一种新型领导力。龙岩棋牌_[官网入口]” “新现实必定要求对领导力的新思考。关于领导力的最古老 的观点之一,是“权力必须辅之以智慧。”这似乎是2500 年前中国和希腊形成大型城邦时代的观点。大型机构有更 大的组织力量,它的出现让人们意识到需要应对组织力量 可能带来的危险。柏拉图与格劳孔在《理想国》中有关哲 学家国王的对话,与管子和孔子奠定中国领导力思想基础 的时代,前后不过100年。我觉得这不是巧合。这两组文 化观念在很多方面都惊人地相似,他们都认为需要用道德 修养来防止滥用这种新的组织力量。龙岩棋牌_[官网入口] ——《第五项修炼:心灵篇》。彼得.圣吉 2016-4-19 人性两种力量的较量 2016-4-19 欲望 “征服自然是人类最大的幸福”笛卡尔《哲学原理》1644年 心性与理性:社会发展周期律的两个密码 理性 社会发展中,每一个朝代的建立,当权者都是从惩恶扬善、提升国人心性为切入点,快速赢得人心支持K1,同时,获得社会快速发展;逐渐,社会心性达到该朝代最高值,社会发 展在心性高点快速发展K2,当权者被经济理性驱使,使用各种手段发展经济,心性提升丌 再被重点关注,心性快速下降、经济继续发展K3;心性逐渐下降到国人难以忍受的程度, 经济在心性最低值继续发展,尔虞我诈、自私自利、损人利己日益普遍,但是人心思善, 形成巨大的民心力量K4,社会巨变此时发生;顺应民心者倡导新风,提高心性成为社会新 的领导者K5;社会周而复始的周期性发展,无非心性不理性能量的较量。 K1 K2 K3 K4 K5 社会变革与中国人心理结构 2016-4-19 人的任何行为,都有一定的心理基 础。所以,探讨行为规律,必须 首先探讨心理规律; 所谓“精”、“滑”、“自私”、“不听话”; 这些都是从行为变化显示出来的,其原因固然有环境、政治、经 济、时代等多方面的影响,但是 ,最根本的影响,还是来自心理 结构的变化…… 对心理学权威们的理论进行应用研究,对其共同点或相似点进行整合,会得出以下结论: 1、在人的心理结构中,“本能”、“似本能”或 “潜意识”等概念,是得到大部分人的认同的 2、人存在以“自我”为中心的“需要和动机”是得到大部分人的认同的; 3、在“自我”之上,存在超越自我、直接社会取向 的动机。龙岩棋牌_[官网入口] 从心理学和行为科学角度分析,人的行为有两大动力系统: 一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统,即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力 系统,在这一系统作用下,人是“自我”为中心的,一 切行为都是为了维护“自我”的利益与机会; 二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统,在这一系统作用下,人是以“社会”为 中心的,行为的目的是实现社会的价值、社会的理想, 维护的也是社会的利益。 为了论述方便,我们把前者称为“自我动力”,后者称为“超我动力”,分别可以定义为: “自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足 纯“自我”需要而产生的动力; “超我动力”是个体为满足社会(有时表现为组织 、企业等)利益、社会需要而产生的动力。 每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共 同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合, 构成了人的主要动力体系。 动力结构 自我动力 超我动力 两个动力的驱动 自我 超我 管理制度 文化 理念 两大动力的平衡 自我动力 超我动力 富了和尚 员工行为组织目标 不个体目 标的整合 两种不平衡 富了和尚穷 员工行为管理的主要内容:1、使员工行为方向指向企业目标; 2、使员工行为动力足够大; 行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动力结合而成的员工行为动力体系 员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维持在较高的水平并使之共同指向组织目标”。 这种办法有三个方面构成:1、管理制度体系; 2、文化理念体系; 3、领导者的权威与领导力 整合研究之四 外在力量的内化惩罚:责任心、道德感 奖励:社会理想 现实原则 采取行动 满足需要 本能能量 制造需要 快乐原则 愿望式满足 最高法官 娇生惯养、该管丌管的孩子心理结构 社会力量该内化的没有内化 自我膨胀,超我缩小的畸 形心理结构 行为表现为任性、自私 畸形 管教过严的孩子心理结构该内化的内化,不该内化的也 内化下来了,形成“超我过大, 自我太小”的心理结构 行为特点是“听话”、“顺从” 畸形 儒家文化角色定位与行为准则 社会角色当以家庭角色处理纵向关 准则;当以社会角色处理纵向关系时,以“忠 ”为最高准则;横向关 系则由“礼”、“义” 界定。龙岩棋牌_[官网入口] 每个人都生活在人际关系网中 ,每个人都是一个结点。龙岩棋牌_[官网入口]都有 横向关系不纵向关系。 对“自我”的影响 无论家庭角色,还是社会角色;无论纵向关系,还是横向关系,都没有“自我”位置; “超我”却得到了异常的鼓励。人们从被迫到自觉、习惯地把各种道理、规范内化下来,“超我 ”越来越大; 我们在这种环境中,生活了2500多年,经历了100多代人; 结果——结论 形成 自我较小、超我较大 倾斜的心理结构中国人传统心理结构与行为机制的特点 1、“超我”过大,唯上意识、群体依赖心理、爱面子等等; 2、“自我”缩小,自主意识、独 立意识、个性等不足; 3、“本我”的需要受到超我过多 的限制,自我从现实出发,不得 不表现为虚伪、不直爽、…… 权威的研究 迅:“中国传统文化是吃人文化”与“个性泯灭论”; 阳:“中国传统文化是酱缸文化”与“死要面子”的论断…… 林语堂:……可见,从不同的角度研究中国文化及中国人 心理,得出的结论是一样的:中国传统文化 ,压抑了中国人的个性或自我 在“超我”中,共产党的价值 观念被充分广泛内化了; 为劳动人民打天下、实现共产 主义的理想成为超我的主体; 共产党成为“超我”依托的现实 政治力量 文化大革命对心理结构的影响 1、儒家思想遭到批判——传统心理结构赖以形 成的文化土壤被破坏; 2、砸烂“公检法”、“踢开党委闹革命”、“随意 揪斗各级领导干部”,所有这些行为都被冠以 “保卫毛主席、党中央”的旗号——超我所依 赖的现实社会力量被虚化; 3、“文革”初期,绝大部分人参加文革的动机是纯洁的,是在对毛主席无限崇拜基础上的追随行为 两派人:具有统一的目标——保卫毛主席党中央;同一个理论——毛主席语录;但是,却进行着你死我活的斗争! “整篇讲话用了100多条领袖语录,都是有关发展生产力的,一条阶级斗争的也没有”。龙岩棋牌_[官网入口] 语录成了各取所需的宝库, 成了“自我”生长的“塑料大棚” 6、“自我在”“语录”这个“塑料大棚”的保护下,冲破长期以来“超我”的压制,冲破原来 儒家文化的羁绊,终于得到较大的发展 2、真理标准问题的讨论对心理结构的影响 “实践是检验真理的唯一标准”的讨论,去除了“语录 ”的神秘色彩,人们的自我观点,再也不用引经据典用语 录论证,“塑料大棚”被揭走了,自我开始独立于社会; 3、改革开放对心理结构的影响 刚从塑料大棚下解放出来的“自我”,还比较脆弱,需要较 好的环境才能顺利发展; 十一届三中全会后,重视物质利益,鼓励“少数人”先富起来、发展“商品经济”,这些政策犹如阳光雨露,滋润 着“自我”,使“自我”得到健康的发展; 改革开始后,整个社会的价值观念和价值标准都发生彻底变化,“超我”原来所内化的价值观念受到根本冲击,新 的价值观念却没有及时到位,因此,“超我”对人的影响 作用逐渐让位于日益发展的“自我”,于是,中国人传统 的倾斜心理结构发生较大的变化:自我“增大”,超我“ 缩小”…… 4、中国人心理结构现状及趋势 (四)对目前管理模式的反思关于中国人人性的变化 1、中国人变得“精了 ”、“滑了”、“自 私了”、 “不听话了”…… 所有这些行为的变化 ,都缘于中国人心 理结构的变化—— “自我”变大了!! 关于思想政治工作效果的变化 原因1:思想政治工作者素质下降 原因2:经典理论的结论与社会现 实的不一致性 更根本的原因:“自我”变大了! “超我”变小了!!! 关于思想政治工作效果的变化 传统思想政治工作:“斗私批修”、“大公无私”、“全心全意为人民服务”、“无私奉献”…… 传统思想政治工作实际上是较少承认“自我”的利益,忽视“自我”的存在;试图用凌驾于“自我”之上的“超我 ”达到对人心理和行为的控制; 在“自我”比较小时,这种方法正好适应人们的心理结构,因而取得极好效果; 在“自我”长大后,这种方法不再适应心理结构,效果下降就成为必然现象; 研究适应新的心理结构的工作方法,是思想政治工作的重要课题 关于奖金的发放 1、改革初期,奖金一度成为调 动积极性的主要因素; 2、管理者逐渐发现,忽视思想 工作、单纯的奖金等物质刺 激,对积极性的调动作用越 来越不理想; 3、有的企业背上沉重的奖金包 4、有的企业发奖金不仅没有调动积极性,反而影响积极性 让他拥有整个地球照样没有积极性 重要结论 传统思想政治工作是“只重视超我,不重视自我”; 单纯物质利益的刺激是“只重视自我,不重视超我”; 新的心理结构下,两者都不能真正调动职工积极性。 管理实践对理论的呼唤 管理实践遇到的一系列问题, 管理者的一系列迷惘,社会发 展带来的一系列变化,使传统 管理理论出现了某些丌适应。 客观上,需要有一种理论的整 合,回答问题,解决问题。龙岩棋牌_[官网入口]这 就是近几年人本管理兴起的背 自我超我 制度 文化 作用于自我的 制度 作用于 超我的 文化 心智的力量2016-4-19 原材料—措施 工资、奖金、提拔、表扬 流程、规范、标准、奖惩 组织、职责、权限、素质 戓略、丼措、计划、…… 成果输出:积极性、主动性、责任心、 效率、业绩…… 加工过程 心智模式 传统模式是:我们花费很多精力研究实施一些措施,应该这样对待员工,应该给员工这些东东,在输入端把这些原料加 入迚去后,就跑到产出端等待积极性、主动性的产出。龙岩棋牌_[官网入口]但是, 经常等来的丌是自己想要的,甚至经常是自己丌想要的。于 是,管理困惑产生啦。 困惑解密 1、研究发现,目前企业管理中,普遍存在的问题是,80%甚至 90%以上都用在了A上,用在B上的管理能量不足20%。 2、事实上,信息的收集及措施的制定固然重要,但是,员工对信 息和措施的解读更加重要。 3、同样是“红军只有两三万人,国民党军队几百万人”的信息, 林彪解读出来的是悲观失望、红旗到底能打多久的疑问;毛泽 东解读出来的却是“革命高潮很快就要到来、星星之火可以燎 原”的结论。根本原因是他们的心智模式不同。 4、今天的企业在关注政策、市场信息、关注管理措施的制定的同 时,还要关注对员工心智模式的影响与管理。今天的众多困惑 ,恰恰来自对员工心智模式的忽略。 5、本课程重点关注的就是领导行为中的“心智蜕变与心性管理” 。探索心智蜕变与能量提升之道将是我们关注的重点。 输入 管理 措施 输出 管理 效果 解读 加工 输出 “介入措施的成功取决于介入者的内心状态,这远比变革策略 戒技巧重要得多”——《第五项修炼:心灵篇》P162 信念你如何对待别人是一回事,别人如何解读你对他是另一回事 你采取什么措施是一回事,下属如何解读措施,是另一回事 感受思维 情绪不 状态 语言不 行为 输出 输出 环境信息 循环与假设 1、所有管理的目的,要么是为了创建或维持良性循环,要么是 为了砍断或预防恶性循环; 2、良性循环把我们带向想要的,恶性循环使我们远离想要的。 3、正向假设导致良性循环,负向假设导致恶性循环。 4、任何行为背后都有正向动机或正向价值。激发正向动机是管 理的本质。找到负向行为背后的正向动机并激发之,是卓越管 理的目标。 5、我们都习惯于猜测(假设)别人行为的动机。但是这种猜测 (假设)通常有95%是错误的。 6、当员工某种负向行为越管理越糟时,我们就知道已经是恶性 循环。可以尝试的一个方法是,找到我们对该行为的负向假设 ,然后转正。再以这种假设为基础采取相应措施。 领导行为运作机理 假设、能量、起心动念 感受思维 情绪与 状态 语言与 行为 环境信息 内在 心智 蜕变 假设、能量、起心动念 感受思维 情绪与 状态 语言与 行为 环境信息 内在 心智 蜕变 领导者行为被领导者行为 一、请写出关键词 1、他(她)是一个…………(A)的人; 2、他(她)做事总是…………(B); 3、他(她)与同事相处时总是…………(C); 4、他(她)与我沟通时总是…………(D); 二、检查哪些是负向词汇,把四个词汇连起来,读“它是一个ABCD的人”,读 完后,感受一下这样的人带给你的感受。 三、写出负向词汇的正向意义的词汇,把四个词汇连起来,读“它是一个ABCD 的人”,读完后,感受一下这样的人带给你的感受。 四、带着这种感受,会有什么想法 五、思考以后怎么做? 大卫霍金斯博士的实验发现 美国著名的精神科医师大卫霍金斯(Dr. David R.Hawkins)博 士,哲学博士,运用人体运动学的基本原理,经过二十年 长期的临床实验,其随机选择的测试对象横跨美国,加拿 大,墨西哥,南美,北欧等地,包括各种不同种族,文化, 行业,年龄的区别,累积了几千人次和几百万笔数据资料, 经过精密的统计分析之后发现: 人类各种不同的意识亮度都有其相对应的能量指数, 人的身体会随着精神状况而有强弱的起伏。 David Hawkins《Power Vs. Force. (暂译:心灵的正能量不负能量)》 霍金斯博士(Dr.David R.Hawkins) 的“意识地图”(Consciousness Map) 理论,人的意识亮度(以Lux为单位) 由低至高可分为17个层级。 以200的“勇气”为基准,居于其上 的8个层级的意识状态可称之为“能力 (Power)”,居于其下的8个层级的 意识状态则被称为“压力(Force)”。 博士遇到过的最高最快频率是700,出现在 他研究德蕾莎修女(1910-1997年,获 1997年诺贝尔和平奖)的时候。 当德蕾莎修女走进屋子里的一瞬间,在场 所有人的心中都充满了幸福,她的出现使 人们几乎想不起任何杂念和怨恨。 2016-4-19 53 大卫霍金斯博士,将快乐的程度与意识/能量层级联系起来: 羞耻Shame(20) 1%Happiness 快乐 内疚Guilt(30) 4%Happiness 快乐 消沉Apathy(50) 5%Happiness 快乐 悲伤Grief(75) 9%Happiness快乐 恐惧Fear(100) 10%Happiness快乐 欲望Desire(125) 10%Happiness快乐 愤怒Anger(150) 12%Happiness快乐 傲慢Pride(175) 22%Happiness快乐 勇气Courage(200) 55%Happiness 快乐 中立Neutrality(250) 60%Happiness快乐 意愿Willingness(310) 68%Happiness快乐 接纳Acceptance(350) 71%Happiness快乐 推理Reason(400) 79%Happiness快乐 爱Love(500) 89%Happiness快乐 喜悦Joy(540) 96%Happiness快乐 开悟Enlightenment(600+) 100%Happiness 快乐 2016-4-19 55 Log/流明 Level层次 Emotion 情绪 Life View 生活视角 God View 上帝视角 快乐 700+ Enlightenment开悟 Ineffable 妙不可言 是,存在Self 真我 100% 600 Peace平和 Bliss 非常快乐 Perfect 完美 All Being 整个存在 540 Joy喜悦 Serenity 平静 Complete 完整 One 合一 96% 500 Love爱 Reverence 尊敬 Benign 和善 Loving 关爱 89% 400 Reason推理 Understanding 理解 Meaningful 意义 Wise 智慧 79% 350 Acceptance接纳 Forgiveness 宽恕 Harmonious 和谐 Merciful 仁慈 71% 310 Willingness意愿 Optimism 乐观 Hopeful 希望 Inspiring 鼓舞 68% 250 Neutrality中立 Trust 信任 Satisfactory 满意 Enabling 60%200 Courage勇气 Affirmation 肯定 Feasible 可行 Permitting 允许 55% 175 Pride傲慢 Scorn 鄙视 Demanding 苛求 Indifferent 冷漠 22% 150 Anger愤怒 Hate 憎恨 Antagonistic 敌对 Vengeful 报复 12% 125 Desire欲望 Craving 渴望 Disappointing 失望 Denying 否认 10% 100 Fear恐惧 Anxiety 焦虑 Frightening 可怕 Punitive 惩罚 10% 75 Grief悲伤 Regret 遗憾 Tragic 悲剧 Disdainful 轻蔑 9% 50 Apathy消沉 Despair 绝望 Hopeless 绝望 Condemning 谴责 5% 30 Guilt内疚 Blame 责怪 Evil 邪恶 Vindictive 恶意 4% 20 Shame羞耻 Humiliation 羞辱 Miserable 凄惨 Despising 鄙视 1% 在人类社会,少数高能级的人的能量等同于大量低能级的人的能量总和。 一个能级300的人相当于9,0000个能级低于200的人 一个能级400的人相当于40,0000个能级低于200的人 一个能级500的人相当于75,0000个能级低于200的人 一个能级600的人相当于1000,0000个能级低于200的人 一个能级700的人相当于7000,0000个能级低于200的人 1、所有领导行为的目的无非两个: 要么是促成与维持良性循环,要么是斩断与预防 恶性循环; ——循环诊断与管理 2、负向假设,带来恶性循环;正向假设,带来 良性循环; ——假设诊断与管理 3、意识流明在200以下,假设多数都是负向;意 识流明在200以上,假设多数都是正向; ——能量诊断与管理 4、良知驱动意识流明提升;欲望驱动意识流明 下降。 ——心性诊断与管理 2016-4-19 老板心智 高管心智 员工心智 团队心智 组织心智 社会心智 深植老板心中关于自己、下属、 组织及周围世界每个层面的假设、 形象和故事 深植高管心中关于自己、 老板、下属、组织及周围 世界每个层面的假设、形 象和故事 深植员工心中关于自己、 老板、上级、组织及周围 世界每个层面的假设、形 象和故事 关于职工主人翁精神 岗位 股份制公司 老板 资金 利润 员工 知识 经验 技能 每位员工都是他(她)所在岗位的主人“精”、“傻”辩证法 传统标准下过于“精明” 的员工,往往“反被精明 误”,把很多机会拱手让 给了“傻”员工。 “精明”的员工总是在 小事上占便宜,大事上没 机会。 “傻”员工总是小事上 吃点亏,大事上被机会 “缠住”。 “傻人有傻福”。 新主人翁精神P12傻员工心法 懒得算计, 干好再说 主人翁心法 我可能丌是企业的 主人, 位的主人。即便是打工的, 也首先是为自己 打工。 入股劳动 劳动报酬 股权分红 工资奖金 技能提升 打工定位 主人定位 打工者定位是什么紧盯工资报酬就是打工者定 位。把自己定位为打工者,必 然产生“我为别人做事,别人 给我工资”的心理。“尽量少 做事,想法多挣钱”就成为自 然的“打工者逻辑”,“遇到 就成为打工者的工作表现。打工者定位为 少干一个工作,就少积累一次经验,就等于少 分红一次。躲过一个困难, 就等于放弃一次技能提升 的机会,又放弃一次分红 的机会。最终,知识、经 验、技能没有提升,报酬 的提升就没有了根基。因 此,打工者的定位丌可能 有长期的职业发展。 新主人翁精神P11 把岗位当成自己的公司, “见工作就干,不管份内 份外”、“有困难就上, 不管报酬高低”。结果, 多干一个工作,就多积累 一次经验,就等于多分红 一次。克服一个困难,就 等于争取一次技能提升的 机会,又争取一次分红的 机会。最终,知识、经验、 技能大大提升,报酬的提 升就有了根本的保证,职 业生涯的发展也有了足够 的人力资本。 新主人翁精神P11 新主人翁理论 基于集体主义的传统主人翁理论 基于 个人 主义 理论岗位 主人翁 岗位往上连结着集体,往下连结着个 人。集体主义精神下的主人翁要求为 集体做贡献,但是贡献的着力点是岗 位;个人主义精神下的主人翁要求实 现自我价值,但是,自我价值实现的 平台也在岗位。所以,无论集体主义 还是个人主义,都要求员工以主人的 心态做好岗位工作。 岗位主人翁执行手册P12 Sub title Strategy Challengers Forward Subtitle Thanks! please let me fly sky放飛就是遠離城市的喧囂 擺脫日常生活 看不同的錦繡風景看各地的風俗人文 滿足好奇心 求知欲 增加閱歷 賞心悅目而已

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管理/人力资源 --  管理学资料
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