2019年公路养护行业薪酬设计方案.pdf

2019薪酬网 公路养护行业 薪酬设计方案(案例) <行业薪酬设计方案(案例)>由薪酬网- 数据部整理编撰,版权由薪酬网所有。酷爱棋牌_[官网入口] 非经授权,严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容,关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳 动价值的具体体现,合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情,激发其才能的发 挥,使其获得满足感,荣誉感,进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向,结合公司自身实际情况,通过深化薪酬制 度设计,理顺分配关系,调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制,做 到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网(www.xinchou.cn)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研, 全面调研了中国地区的一线,二线,三线城市,薪酬网人力资源数据中心为公司提 供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议,提供 切实可行的人力资源管理方案,帮助公司战略地规划人员架构,建立适合其发展的 管理机制,自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说,由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资 源浪费有两种情况:公司薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为公司的负担;公 司薪酬水平过低,又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成 人才短缺和流失。酷爱棋牌_[官网入口]这两种情况都会使公司运行效率的下降,从而失去公司在市场上 的竞争优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持,同时了科学完 善的公司薪酬体系,提高了公司自身的运行效率;了解人才来源群体的整体收入情 况;提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲,这是一份依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系,理性地确定公司自己的薪酬水平,同时本薪酬设计方案也附 赠一份简略的行业薪酬报告供参考。 中国薪酬网--数据部 附件:薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路 第二章 薪酬策略制定 第三章 薪酬水平设计 第四章 薪酬结构设计 第五章 薪酬制度设计 第六章 绩效制度设计 第七章 岗位薪酬设计 一、薪酬调研公司样本分析 二、行业薪酬水平 三、行业薪酬增长率 九、附录 四、各城市薪酬差异 五、行业各层级离职率 六、补贴类项目调研 七、福利类项目调研 八、毕业生薪酬水平 指导思想以市场为导向,结合本公司实际情况,通过深化薪酬制度设计,理顺分配关系,调整优化 结构,建立完善科学合理的激励与约束机制,做到规范运作,为实现公司的发展目标提供 有力保证。酷爱棋牌_[官网入口] 基本原则以3P定薪,3E公平理论为基础; 绩效优先,成本控制;符合相关法律法规,平稳推进。酷爱棋牌_[官网入口] 内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪 酬体系,遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则,采取“以岗 定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式,合理拉开收入差距。 按需设岗,通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。酷爱棋牌_[官网入口] 薪酬分配的主要依据是:岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。 建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度,确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、 为业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念,理顺分配关系,合理拉开差距,有效吸引、保留和 激励优秀人才,有力支持公司达成短期和长期经营目标。 此次薪酬体系设计要实现以下目标: 建立系统性、规范化的薪酬体系,反映不同职序、层级薪酬特点,为员工的进入和发展提供制度化保证,有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及 促进长期目标的实现; 在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计,不盲目追求过高的人工成本水平。第一章 薪酬设计思路 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 薪酬体系调整1、薪酬水平的调整 薪酬水平的调整,是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变,调整薪酬结构上每一等 级或每一要素的数额。在薪酬水平的调整中,除了贯彻薪酬调整指导思想之外,还要处理 好以下关系: 选择调整战略和新的政策。公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系,实 现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整,反映 了公司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。酷爱棋牌_[官网入口] 公司可以选择实行领先薪酬水平对策,将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪 酬调整期内都可以维持的优势水平。酷爱棋牌_[官网入口]在制定领先的薪酬水平政策时,不要单纯把薪酬作为 一种人工成本投入,而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。酷爱棋牌_[官网入口] 重视公司薪酬曲线设计。对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。随时间的推移,从 事这些工作的人员的薪酬需要上涨,而且在职位等级上升期间,薪酬不仅应该增加,而且 应该按照递增的比例增加;到职位等级下降或者不起作用之时,可以适当地降低薪酬增长 幅度或者采取其它激励方式。 在进行薪酬体系调整时,我们除了要考核薪酬设计的三公(内部公平性、外部公平性、人 员与岗位公平性)外,还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。酷爱棋牌_[官网入口] 1、人才市场的定位   公司对核心人才的需求层次。充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参 与市场人才竞争等因素,明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位,以建立薪酬 外部竞争力。 2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平   依据人才的市场薪酬水平定位,公司为了留住、吸引及激发人才,公司须针对同类行 业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。 3、经济承受能力   公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础;否则,将失去整个薪 酬调整的坚实基础。因此,公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后,对薪酬总量进 行测算,以满足在提供有竞争力薪酬的同时,能有充足的资金支撑公司的经营发展。 公司薪酬体系在运行一段时期以后,随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变 化,往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要,这是公司就必须对其现有的 薪酬体系进行全方位的检测,以确定相应的调整措施,这主要包括两个方面,一是薪酬体 系本身的调整,二是相对应于员工薪酬的调整。 第二章 薪酬策略制定 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 2、薪酬结构的调整  薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级结构; 横向结构是指各薪酬要素的组合。 纵向等级结构常用的调整方法包括: ——增加薪酬等级:增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化,从而更加明 确按岗位付薪的原则。等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的,是一种比较传统 和正规的管理模式。薪酬等级增加的方法很多,关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增 加等级,是增加高层次,还是中、低层次的岗位,是增加管理人员的等级层次,还是一般 员工层次,增加以后,各层次、各类岗位之间还需要重新匹配,调整薪酬结构关系等。 ——减少薪酬等级:减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”,是薪酬管理的一种流行趋势 。目前倾向于将薪酬等级线延长;将薪酬类别减少,由原有的十几个减少至三、五个;在 每种类别,包含着更多的薪酬等级和薪酬标准;各类别之间薪酬标准交叉。 ——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下,定 期对每个等级的人员数量进行调整,即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例,实质是通 过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。 3、薪酬要素构成的调整   横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。在薪酬构成的不同部分中, 不同的薪酬要素分别起着不同的作用,其中,基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市 场的外部竞争力的功能;而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业 绩的目的。   薪酬要素结构的调整可以有两种方式,一是在薪酬水平不变的情况下,重新配置固定 薪酬与浮动薪酬之间的比例;二是通过薪酬水平变动的机会,增加某一部分薪酬的比例。 相比之下,后一种方式比较灵活,引起的波动也小。员工薪酬要素结构的调整需要与企业 薪酬管理制度和模式改革结合在一起,使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 岗位薪酬体系调整1、效益调整(普调)。当企业效益好,盈利增加时,对全员进行的普遍加薪,但以浮动式, 非永久性为佳,即当企业效益下滑时,全员性的报酬下调也应成为当然。但需注意的是基 础薪酬调整往往具有“不可逆性”。 2、业绩性调整。奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效,鼓励员工继续努力,再 接再厉,更上一层楼。以下作为调整指导。 特定岗位的薪酬调整指导 现有薪酬 在该岗位薪酬等级中的位置(占平均值的百分比) 可分为以下几档:80%以下 80%-90% 90%-100% 100%-115% 115-130% 或参照以下方式以年度进行,更利于操作: 工资增长额(占岗位工资的百分率) 员工考核强制分等百分率 业绩表现 员工工资水平在该系列的位置 低于系列平均工资 等于或高于系列平均工资 优异:得分10——13 上浮9——11% 人员占比5% 良好:得分 上浮6——8% 人员占比 20% 合格:得分 上浮0% 人员占比70% 差:得分-6——-8 下浮-7——-9% 人员占比5% 3、职位晋升(技术等级晋升): 按职位等级表 4、岗位调换: 按人力资源制度 5、试用期满调薪: 按人力资源制度 6、工龄调整。工龄调整要体现对公司贡献积累的原则,鼓励员工长期为公司服务,增强员 工对企业的归属感,提高企业的凝聚力。 7、特殊调整。这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。如实行 年薪制的企业,每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整,企业应根据市场因 素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 岗位评估的意义1.岗位评估的作用主要有以下几点: 衡量岗位间的相对价值。岗位评估作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具,可以清楚 地衡量岗位间的相对价值。岗位评估是在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准, 对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。岗位评估的目标 是建立一种公正、平等的薪酬结构,使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在 收入上得到相应的回报。减少薪酬制度的内部不公,实现同工同酬。奠定等级薪酬制的基 础。确立等级薪酬制需要岗位评估这个有力的支持性工具,因为岗位评估可以衡量出各岗 位的排序或量化差异,并将之对应到各个职系中相应的职级,从而确定不同岗位间的相对 价值。 2.岗位评估的原则 进行岗位评估时,必须贯彻如下基本原则: 就事原则:岗位评估针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。 一致性原则:所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 完备性原则:岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。 针对性原则:评价因素应尽可能结合企业实际。 独立性原则:参加对岗位进行评价的岗评小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价,独 立评价之后可以就不一致的地方进行协商,最后达成一致意见。 3.岗位评估的要素 本次岗位价值评估选取了以下六项关键因素: “影响力”主要评估的是职位在收入、成本的控制,决策制定等方面对于公司的贡献程度 。职位对于公司的影响价值是通过范围和效果两个方面评定的。 “需要解决的问题”主要用于评价职位的判断、分析和创造对于公司的价值。评判这一因 素的主要方式是分析职位要求任职者利用什么样的手段处理或解决什么样的问题。 “领导力”主要评估的是职位通过管理和领导对于公司产生的价值。评判这一因素的主要 方式是分析职位要求任职者在什么样的范围下通过什么样的方式进行管理施加领导。 “沟通”主要用于评价职位要求任职者具有的沟通能力。评判这一因素的主要方式是分析 职位要求任职者实现什么样的沟通效果,以及取得这样的沟通效果的难易程度。 “知识”主要用于评估职位要求任职者具有的知识和经验。对此因素的评定主要需要回答 任职者需要在哪方面具有什么样的知识和经验。 “工作领域”主要评定职位要求任职者活动的范围,这种界定是通过评定职位的业务工作 范围和地域工作范围进行的。 第三章 薪酬水平设计 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 职位等级设置职位等级 管理序列 技术研发 市场营销 支持序列 部门助理出纳 10人事专员 11 设计师 销售代表 会计 12 13 14 15 总经理秘书 会计主管 16 高级设计师 销售主管 培训主管 17 市场主管 18 19 20 总经办主任 财务经理 21 人事经理 22 23 营销经理 24 经理 25 管理部经理 26 27 人事总监 28 总经理助理 29 总监 营销总监 30 31 32 副总经理 营销副总经理 33 34 35 总经理 36 本案例中为了便于和市场薪酬水平进行比较,暂将等级设计为36个等级,公司设计时可以 参考公司规模,员工人数,未来职位升职空间等考虑职位等级的级数。 考虑到公司工作性质的不同,薪酬绩效激励不同,将公司岗位分为管理序列,技术研发序 列,市场营销序列,支持序列四类。 支持类岗位主要指公司职能类相关岗位,包括:财务、人力资源、行政、信息技术等岗 技术研发类岗位主要指专业设计类岗位,包括:设计师,工程师等岗位;市场营销类岗位主要指销售市场类岗位,包括:市场,销售等岗位; 管理类岗位主要指管理部门岗位,包括:总经理,副总经理,总经办人员等岗位。 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 各职能薪酬水平基础月薪:每月获得的税前基本工资(不含各种补贴、福利) 年度基础现金收入总额:每年获得的税前基本工资总额。年度固定现金收入总额:每年获得的固定现金性收入总额(不含绩效) 年度现金收入总额:每年获得的所有现金形式的收入总额(税前)年度总薪酬:公司每年为该岗位所支付的薪酬福利总额 分位值:表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平,通常 使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。 10 分位值:表示有10%的数据小于此数值,反映市场的低端水平。 25 分位值:表示有25%的数据小于此数值,反映市场的较低端水平。 50 分位值(中位值):表示有50%的数据小于此数值,反映市场的中等水平。 75 分位值:表示有75%的数据小于此数值,反映市场的较高端水平。 90 分位值:表示有90%的数据小于此数值,反映市场的高端水平。 平均值:所有数据的平均值,反映市场的平均水平。 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 等级10分位线 25分位线 50分位线 75分位线 90分位线 管理序列 26,37329,922 34,036 36,531 39,678 34,016 28,80432,679 37,195 39,963 43,427 37,247 31,45935,688 40,650 43,718 47,528 40,779 34,35938,974 44,424 47,825 52,018 44,641 37,52642,564 48,549 52,319 56,932 48,862 40,98646,484 53,057 57,235 62,310 53,476 44,76350,765 57,983 62,612 68,195 58,518 48,89055,441 63,366 68,496 74,637 64,028 53,39760,547 69,250 74,931 81,687 70,048 10 58,320 66,124 75,680 81,972 89,404 76,626 11 63,696 72,214 82,708 89,674 97,849 83,810 12 69,567 78,864 90,388 98,099 107,092 91,659 13 75,980 86,128 98,781 107,316 117,209 100,232 14 82,983 94,060 107,952 117,400 128,280 109,597 15 90,633 102,724 117,977 128,430 140,398 119,821 16 98,988 112,184 128,931 140,498 153,660 130,987 17 108,112 122,517 140,902 153,699 168,175 143,180 18 118,079 133,800 153,985 168,141 184,060 156,493 19 128,963 146,124 168,284 183,938 201,448 171,027 20 140,852 159,582 183,910 201,221 220,477 186,892 21 153,836 174,280 200,986 220,128 241,304 204,209 22 168,016 190,330 219,648 240,811 264,097 223,114 23 183,504 207,860 240,043 263,438 289,044 243,745 24 200,421 227,004 262,332 288,190 316,348 266,261 25 218,896 247,911 286,691 315,268 346,231 290,832 26 239,075 270,744 313,311 344,890 378,937 317,644 27 261,113 295,680 342,402 377,296 414,732 346,898 28 285,183 322,912 374,196 412,746 453,908 378,815 29 311,473 352,652 408,942 451,528 496,786 413,637 30 340,184 385,133 446,913 493,953 543,712 451,624 31 371,544 420,603 488,410 540,364 595,073 493,063 32 405,793 459,341 533,760 591,136 651,285 538,264 33 443,201 501,646 583,323 646,679 712,806 587,562 34 484,056 547,849 637,486 707,440 780,139 641,330 35 528,678 598,307 696,679 773,910 853,834 699,968 36 577,413 653,410 761,367 846,627 934,488 763,914 100,000200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000 800,000 900,000 1,000,000 1113 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 年度基础现金收入总额定位(管理序列) 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 等级10分位线 25分位线 50分位线 75分位线 90分位线 管理序列 30,52633,999 37,973 40,915 43,839 37,803 33,20736,999 41,376 44,621 47,857 41,283 36,12340,265 45,082 48,664 52,245 45,078 39,29543,819 49,121 53,072 57,034 49,213 42,74647,686 53,522 57,880 62,262 53,724 46,50051,895 58,317 63,124 67,970 58,639 50,58356,474 63,543 68,842 74,201 63,996 55,02661,458 69,236 75,079 81,003 69,835 59,85866,882 75,439 81,880 88,429 76,197 10 65,115 72,785 82,198 89,297 96,536 83,129 11 70,832 79,208 89,562 97,386 105,384 90,680 12 77,052 86,199 97,586 106,209 115,045 98,909 13 83,819 93,807 106,330 115,831 125,593 107,871 14 91,180 102,086 115,857 126,325 137,105 117,633 15 99,187 111,096 126,236 137,768 149,674 128,264 16 107,898 120,901 137,547 150,249 163,396 139,842 17 117,373 131,570 149,870 163,861 178,375 152,450 18 127,680 143,183 163,297 178,705 194,727 166,179 19 138,893 155,820 177,929 194,894 212,579 181,128 20 151,089 169,572 193,869 212,550 232,066 197,401 21 164,359 184,537 211,240 231,804 253,340 215,118 22 178,792 200,823 230,165 252,804 276,564 234,402 23 194,493 218,547 250,787 275,707 301,918 255,393 24 211,573 237,836 273,256 300,684 329,595 278,239 25 230,153 258,826 297,739 327,922 359,811 303,104 26 250,365 281,670 324,415 357,630 392,795 330,162 27 272,352 306,528 353,481 390,029 428,804 359,605 28 296,268 333,582 385,151 425,362 468,113 391,644 29 322,286 363,022 419,659 463,896 511,027 426,502 30 350,589 395,061 457,258 505,921 557,874 464,427 31 381,376 429,928 498,227 551,753 609,017 505,685 32 414,869 467,872 542,864 601,739 664,847 550,568 33 451,301 509,165 591,503 656,252 725,795 599,388 34 490,934 554,102 644,499 715,702 792,331 652,488 35 534,046 603,005 702,243 780,539 864,967 710,244 36 580,946 656,224 765,160 851,250 944,262 773,056 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1,000,000 1,200,000 1,400,000 1113 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 年度现金收入总额定位(管理序列) 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 等级10分位线 25分位线 50分位线 75分位线 90分位线 管理序列 44,06347,304 52,725 54,524 59,356 52,072 48,08251,716 57,575 59,667 64,865 56,957 52,46856,538 62,871 65,297 70,885 62,292 57,25361,812 68,654 71,457 77,464 68,116 62,47567,576 74,968 78,198 84,655 74,476 68,17373,879 81,864 85,576 92,512 81,420 74,39180,770 89,393 93,649 101,098 89,000 81,17688,302 97,616 102,484 110,482 97,273 88,58096,538 106,594 112,152 120,737 106,304 10 96,658 105,542 116,399 122,733 131,943 116,159 11 105,474 115,386 127,105 134,311 144,189 126,914 12 115,095 126,147 138,795 146,982 157,572 138,650 13 125,591 137,913 151,562 160,849 172,198 151,453 14 137,046 150,776 165,503 176,023 188,180 165,421 15 149,546 164,838 180,726 192,629 205,646 180,660 16 163,186 180,212 197,348 210,802 224,733 197,281 17 178,069 197,020 215,500 230,690 245,591 215,410 18 194,311 215,395 235,323 252,454 268,387 235,183 19 212,034 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17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 年度薪酬收入总额定位(管理序列) 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 等级10分位线 25分位线 50分位线 75分位线 90分位线 技术研发 26,37329,922 34,036 36,531 39,678 37,489 28,80432,679 37,195 39,963 43,427 41,043 31,45935,688 40,650 43,718 47,528 44,928 34,35938,974 44,424 47,825 52,018 49,176 37,52642,564 48,549 52,319 56,932 53,820 40,98646,484 53,057 57,235 62,310 58,895 44,76350,765 57,983 62,612 68,195 64,441 48,89055,441 63,366 68,496 74,637 70,502 53,39760,547 69,250 74,931 81,687 77,124 10 58,320 66,124 75,680 81,972 89,404 84,359 11 63,696 72,214 82,708 89,674 97,849 92,262 12 69,567 78,864 90,388 98,099 107,092 100,896 13 75,980 86,128 98,781 107,316 117,209 110,326 14 82,983 94,060 107,952 117,400 128,280 120,627 15 90,633 102,724 117,977 128,430 140,398 131,875 16 98,988 112,184 128,931 140,498 153,660 144,158 17 108,112 122,517 140,902 153,699 168,175 157,570 18 118,079 133,800 153,985 168,141 184,060 172,214 19 128,963 146,124 168,284 183,938 201,448 188,200 20 140,852 159,582 183,910 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