2019年公路运输行业薪酬设计方案.pdf

2019薪酬网 公路运输行业 薪酬设计方案(案例) <行业薪酬设计方案(案例)>由薪酬网- 数据部整理编撰,版权由薪酬网所有。f168.co_【官方首页】-澳门威尼斯人 非经授权,严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容,关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳 动价值的具体体现,合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情,激发其才能的发 挥,使其获得满足感,荣誉感,进而更好地促进公司的发展状大。f168.co_【官方首页】-澳门威尼斯人 公司薪酬设计应以市场水平为导向,结合公司自身实际情况,通过深化薪酬制 度设计,理顺分配关系,调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制,做 到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网(www.xinchou.cn)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研, 全面调研了中国地区的一线,二线,三线城市,薪酬网人力资源数据中心为公司提 供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议,提供 切实可行的人力资源管理方案,帮助公司战略地规划人员架构,建立适合其发展的 管理机制,自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说,由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资 源浪费有两种情况:公司薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为公司的负担;公 司薪酬水平过低,又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成 人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降,从而失去公司在市场上 的竞争优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持,同时了科学完 善的公司薪酬体系,提高了公司自身的运行效率;了解人才来源群体的整体收入情 况;提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲,这是一份依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系,理性地确定公司自己的薪酬水平,同时本薪酬设计方案也附 赠一份简略的行业薪酬报告供参考。 中国薪酬网--数据部 附件:薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路 第二章 薪酬策略制定 第三章 薪酬水平设计 第四章 薪酬结构设计 第五章 薪酬制度设计 第六章 绩效制度设计 第七章 岗位薪酬设计 一、薪酬调研公司样本分析 二、行业薪酬水平 三、行业薪酬增长率 九、附录 四、各城市薪酬差异 五、行业各层级离职率 六、补贴类项目调研 七、福利类项目调研 八、毕业生薪酬水平 指导思想以市场为导向,结合本公司实际情况,通过深化薪酬制度设计,理顺分配关系,调整优化 结构,建立完善科学合理的激励与约束机制,做到规范运作,为实现公司的发展目标提供 有力保证。 基本原则以3P定薪,3E公平理论为基础; 绩效优先,成本控制;符合相关法律法规,平稳推进。 内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪 酬体系,遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则,采取“以岗 定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式,合理拉开收入差距。 按需设岗,通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 薪酬分配的主要依据是:岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。 建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度,确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、 为业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念,理顺分配关系,合理拉开差距,有效吸引、保留和 激励优秀人才,有力支持公司达成短期和长期经营目标。 此次薪酬体系设计要实现以下目标: 建立系统性、规范化的薪酬体系,反映不同职序、层级薪酬特点,为员工的进入和发展提供制度化保证,有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及 促进长期目标的实现; 在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计,不盲目追求过高的人工成本水平。第一章 薪酬设计思路 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 薪酬体系调整1、薪酬水平的调整 薪酬水平的调整,是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变,调整薪酬结构上每一等 级或每一要素的数额。在薪酬水平的调整中,除了贯彻薪酬调整指导思想之外,还要处理 好以下关系: 选择调整战略和新的政策。f168.co_【官方首页】-澳门威尼斯人公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系,实 现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整,反映 了公司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。 公司可以选择实行领先薪酬水平对策,将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪 酬调整期内都可以维持的优势水平。f168.co_【官方首页】-澳门威尼斯人在制定领先的薪酬水平政策时,不要单纯把薪酬作为 一种人工成本投入,而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。 重视公司薪酬曲线设计。对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。随时间的推移,从 事这些工作的人员的薪酬需要上涨,而且在职位等级上升期间,薪酬不仅应该增加,而且 应该按照递增的比例增加;到职位等级下降或者不起作用之时,可以适当地降低薪酬增长 幅度或者采取其它激励方式。 在进行薪酬体系调整时,我们除了要考核薪酬设计的三公(内部公平性、外部公平性、人 员与岗位公平性)外,还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。 1、人才市场的定位   公司对核心人才的需求层次。充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参 与市场人才竞争等因素,明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位,以建立薪酬 外部竞争力。 2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平   依据人才的市场薪酬水平定位,公司为了留住、吸引及激发人才,公司须针对同类行 业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。 3、经济承受能力   公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础;否则,将失去整个薪 酬调整的坚实基础。因此,公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后,对薪酬总量进 行测算,以满足在提供有竞争力薪酬的同时,能有充足的资金支撑公司的经营发展。 公司薪酬体系在运行一段时期以后,随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变 化,往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要,这是公司就必须对其现有的 薪酬体系进行全方位的检测,以确定相应的调整措施,这主要包括两个方面,一是薪酬体 系本身的调整,二是相对应于员工薪酬的调整。 第二章 薪酬策略制定 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 2、薪酬结构的调整  薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级结构; 横向结构是指各薪酬要素的组合。 纵向等级结构常用的调整方法包括: ——增加薪酬等级:增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化,从而更加明 确按岗位付薪的原则。等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的,是一种比较传统 和正规的管理模式。薪酬等级增加的方法很多,关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增 加等级,是增加高层次,还是中、低层次的岗位,是增加管理人员的等级层次,还是一般 员工层次,增加以后,各层次、各类岗位之间还需要重新匹配,调整薪酬结构关系等。 ——减少薪酬等级:减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”,是薪酬管理的一种流行趋势 。目前倾向于将薪酬等级线延长;将薪酬类别减少,由原有的十几个减少至三、五个;在 每种类别,包含着更多的薪酬等级和薪酬标准;各类别之间薪酬标准交叉。 ——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下,定 期对每个等级的人员数量进行调整,即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例,实质是通 过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。 3、薪酬要素构成的调整   横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。在薪酬构成的不同部分中, 不同的薪酬要素分别起着不同的作用,其中,基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市 场的外部竞争力的功能;而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业 绩的目的。   薪酬要素结构的调整可以有两种方式,一是在薪酬水平不变的情况下,重新配置固定 薪酬与浮动薪酬之间的比例;二是通过薪酬水平变动的机会,增加某一部分薪酬的比例。 相比之下,后一种方式比较灵活,引起的波动也小。员工薪酬要素结构的调整需要与企业 薪酬管理制度和模式改革结合在一起,使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 岗位薪酬体系调整1、效益调整(普调)。当企业效益好,盈利增加时,对全员进行的普遍加薪,但以浮动式, 非永久性为佳,即当企业效益下滑时,全员性的报酬下调也应成为当然。但需注意的是基 础薪酬调整往往具有“不可逆性”。 2、业绩性调整。奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效,鼓励员工继续努力,再 接再厉,更上一层楼。以下作为调整指导。 特定岗位的薪酬调整指导 现有薪酬 在该岗位薪酬等级中的位置(占平均值的百分比) 可分为以下几档:80%以下 80%-90% 90%-100% 100%-115% 115-130% 或参照以下方式以年度进行,更利于操作: 工资增长额(占岗位工资的百分率) 员工考核强制分等百分率 业绩表现 员工工资水平在该系列的位置 低于系列平均工资 等于或高于系列平均工资 优异:得分10——13 上浮9——11% 人员占比5% 良好:得分 上浮6——8% 人员占比 20% 合格:得分 上浮0% 人员占比70% 差:得分-6——-8 下浮-7——-9% 人员占比5% 3、职位晋升(技术等级晋升): 按职位等级表 4、岗位调换: 按人力资源制度 5、试用期满调薪: 按人力资源制度 6、工龄调整。工龄调整要体现对公司贡献积累的原则,鼓励员工长期为公司服务,增强员 工对企业的归属感,提高企业的凝聚力。 7、特殊调整。这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。如实行 年薪制的企业,每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整,企业应根据市场因 素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 岗位评估的意义1.岗位评估的作用主要有以下几点: 衡量岗位间的相对价值。岗位评估作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具,可以清楚 地衡量岗位间的相对价值。岗位评估是在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准, 对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。岗位评估的目标 是建立一种公正、平等的薪酬结构,使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在 收入上得到相应的回报。减少薪酬制度的内部不公,实现同工同酬。奠定等级薪酬制的基 础。确立等级薪酬制需要岗位评估这个有力的支持性工具,因为岗位评估可以衡量出各岗 位的排序或量化差异,并将之对应到各个职系中相应的职级,从而确定不同岗位间的相对 价值。 2.岗位评估的原则 进行岗位评估时,必须贯彻如下基本原则: 就事原则:岗位评估针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。 一致性原则:所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 完备性原则:岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。 针对性原则:评价因素应尽可能结合企业实际。 独立性原则:参加对岗位进行评价的岗评小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价,独 立评价之后可以就不一致的地方进行协商,最后达成一致意见。 3.岗位评估的要素 本次岗位价值评估选取了以下六项关键因素: “影响力”主要评估的是职位在收入、成本的控制,决策制定等方面对于公司的贡献程度 。职位对于公司的影响价值是通过范围和效果两个方面评定的。 “需要解决的问题”主要用于评价职位的判断、分析和创造对于公司的价值。评判这一因 素的主要方式是分析职位要求任职者利用什么样的手段处理或解决什么样的问题。 “领导力”主要评估的是职位通过管理和领导对于公司产生的价值。评判这一因素的主要 方式是分析职位要求任职者在什么样的范围下通过什么样的方式进行管理施加领导。 “沟通”主要用于评价职位要求任职者具有的沟通能力。评判这一因素的主要方式是分析 职位要求任职者实现什么样的沟通效果,以及取得这样的沟通效果的难易程度。 “知识”主要用于评估职位要求任职者具有的知识和经验。对此因素的评定主要需要回答 任职者需要在哪方面具有什么样的知识和经验。 “工作领域”主要评定职位要求任职者活动的范围,这种界定是通过评定职位的业务工作 范围和地域工作范围进行的。 第三章 薪酬水平设计 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 职位等级设置职位等级 管理序列 技术研发 市场营销 支持序列 部门助理出纳 10人事专员 11 设计师 销售代表 会计 12 13 14 15 总经理秘书 会计主管 16 高级设计师 销售主管 培训主管 17 市场主管 18 19 20 总经办主任 财务经理 21 人事经理 22 23 营销经理 24 经理 25 管理部经理 26 27 人事总监 28 总经理助理 29 总监 营销总监 30 31 32 副总经理 营销副总经理 33 34 35 总经理 36 本案例中为了便于和市场薪酬水平进行比较,暂将等级设计为36个等级,公司设计时可以 参考公司规模,员工人数,未来职位升职空间等考虑职位等级的级数。 考虑到公司工作性质的不同,薪酬绩效激励不同,将公司岗位分为管理序列,技术研发序 列,市场营销序列,支持序列四类。 支持类岗位主要指公司职能类相关岗位,包括:财务、人力资源、行政、信息技术等岗 技术研发类岗位主要指专业设计类岗位,包括:设计师,工程师等岗位;市场营销类岗位主要指销售市场类岗位,包括:市场,销售等岗位; 管理类岗位主要指管理部门岗位,包括:总经理,副总经理,总经办人员等岗位。 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 各职能薪酬水平基础月薪:每月获得的税前基本工资(不含各种补贴、福利) 年度基础现金收入总额:每年获得的税前基本工资总额。年度固定现金收入总额:每年获得的固定现金性收入总额(不含绩效) 年度现金收入总额:每年获得的所有现金形式的收入总额(税前)年度总薪酬:公司每年为该岗位所支付的薪酬福利总额 分位值:表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平,通常 使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。 10 分位值:表示有10%的数据小于此数值,反映市场的低端水平。 25 分位值:表示有25%的数据小于此数值,反映市场的较低端水平。 50 分位值(中位值):表示有50%的数据小于此数值,反映市场的中等水平。 75 分位值:表示有75%的数据小于此数值,反映市场的较高端水平。 90 分位值:表示有90%的数据小于此数值,反映市场的高端水平。 平均值:所有数据的平均值,反映市场的平均水平。 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 等级10分位线 25分位线 50分位线 75分位线 90分位线 管理序列 28,55332,396 36,849 39,551 42,958 36,828 31,18535,380 40,270 43,266 47,017 40,326 34,06038,638 44,010 47,332 51,457 44,150 37,19942,196 48,096 51,779 56,318 48,331 40,62846,082 52,562 56,643 61,638 52,901 44,37450,327 57,443 61,966 67,461 57,897 48,46354,962 62,776 67,788 73,832 63,355 52,93260,024 68,604 74,158 80,807 69,321 57,81165,552 74,975 81,125 88,440 75,838 10 63,140 71,590 81,936 88,748 96,795 82,960 11 68,961 78,183 89,545 97,087 105,937 90,738 12 75,318 85,384 97,860 106,208 115,944 99,236 13 82,260 93,247 106,946 116,187 126,898 108,517 14 89,843 101,836 116,876 127,104 138,884 118,656 15 98,125 111,215 127,729 139,047 152,003 129,726 16 107,170 121,458 139,589 152,112 166,361 141,815 17 117,049 132,644 152,549 166,404 182,077 155,016 18 127,840 144,860 166,714 182,040 199,275 169,428 19 139,623 158,203 182,194 199,143 218,100 185,164 20 152,495 172,773 199,112 217,855 238,702 202,341 21 166,552 188,686 217,600 238,324 261,250 221,090 22 181,905 206,063 237,805 260,717 285,928 241,556 23 198,673 225,042 259,885 285,214 312,937 263,893 24 216,988 245,769 284,017 312,012 342,498 288,270 25 236,991 268,404 310,389 341,329 374,851 314,872 26 258,837 293,124 339,209 373,399 410,260 343,901 27 282,697 320,121 370,706 408,484 449,014 375,573 28 308,757 349,605 405,127 446,864 491,429 410,128 29 337,219 381,803 442,745 488,852 537,851 447,829 30 368,305 416,968 483,855 534,784 588,656 488,956 31 402,256 455,371 528,783 585,031 644,263 533,820 32 439,337 497,311 577,882 640,000 705,121 582,757 33 479,836 543,113 631,541 700,135 771,727 636,131 34 524,069 593,135 690,181 765,918 844,627 694,344 35 572,379 647,763 754,268 837,883 924,413 757,829 36 625,143 707,422 824,303 916,611 1,011,734 827,060 200,000400,000 600,000 800,000 1,000,000 1,200,000 1113 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 年度基础现金收入总额定位(管理序列) 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 等级10分位线 25分位线 50分位线 75分位线 90分位线 管理序列 33,05036,809 41,112 44,297 47,462 40,928 35,95240,058 44,796 48,310 51,813 44,696 39,10943,593 48,809 52,686 56,563 48,804 42,54347,441 53,181 57,459 61,748 53,281 46,28051,628 57,946 62,664 67,409 58,165 50,34456,184 63,138 68,342 73,588 63,486 54,76461,142 68,795 74,533 80,335 69,286 59,57466,538 74,959 81,285 87,699 75,607 64,80672,411 81,675 88,648 95,739 82,495 10 70,497 78,801 88,992 96,679 104,516 90,000 11 76,687 85,756 96,966 105,437 114,096 98,176 12 83,422 93,325 105,653 114,989 124,555 107,085 13 90,747 101,561 115,119 125,405 135,974 116,788 14 98,717 110,524 125,433 136,767 148,439 127,357 15 107,386 120,279 136,671 149,157 162,047 138,867 16 116,817 130,895 148,916 162,669 176,902 151,402 17 127,075 142,446 162,259 177,406 193,120 165,052 18 138,234 155,018 176,796 193,477 210,824 179,916 19 150,374 168,700 192,637 211,004 230,151 196,100 20 163,579 183,589 209,895 230,120 251,249 213,719 21 177,945 199,792 228,701 250,966 274,282 232,900 22 193,571 217,423 249,191 273,701 299,425 253,778 23 210,570 236,613 271,518 298,498 326,875 276,504 24 229,062 257,496 295,844 325,539 356,840 301,239 25 249,177 280,221 322,350 355,029 389,553 328,159 26 271,060 304,953 351,232 387,192 425,264 357,454 27 294,865 331,866 382,700 422,269 464,249 389,330 28 320,758 361,156 416,988 460,523 506,808 424,018 29 348,927 393,030 454,349 502,242 553,270 461,757 30 379,569 427,717 495,055 547,742 603,989 502,818 31 412,902 465,466 539,411 597,362 659,359 547,485 32 449,162 506,547 587,738 651,479 719,805 596,078 33 488,606 551,253 640,398 710,498 785,791 648,934 34 531,515 599,905 697,774 774,863 857,826 706,424 35 578,191 652,850 760,291 845,059 936,466 768,954 36 628,968 710,469 828,410 921,616 1,022,316 836,958 200,000400,000 600,000 800,000 1,000,000 1,200,000 1113 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 年度固定现金收入总额定位(管理序列) 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 等级10分位线 25分位线 50分位线 75分位线 90分位线 管理序列 36,75340,724 44,433 48,509 51,550 45,428 40,33844,742 48,866 53,279 56,629 50,069 44,27349,157 53,743 58,519 62,208 55,175 48,59054,009 59,106 64,274 68,336 60,794 53,32959,339 65,002 70,594 75,068 66,978 58,53265,196 71,489 77,536 82,463 73,779 64,24071,629 78,622 85,161 90,587 81,260 70,50678,698 86,467 93,536 99,511 89,488 77,38286,465 95,096 102,734 109,315 98,535 10 84,930 94,998 104,585 112,837 120,084 108,485 11 93,214 104,374 115,021 123,933 131,914 119,425 12 102,305 114,674 126,497 136,120 144,910 131,453 13 112,283 125,991 139,120 149,506 159,185 144,674 14 123,235 138,425 153,002 164,209 174,867 159,208 15 135,254 152,086 168,269 180,357 192,095 175,181 16 148,447 167,096 185,058 198,094 211,019 192,737 17 162,925 183,586 203,525 217,574 231,808 212,028 18 178,816 201,704 223,832 238,970 254,644 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1,200,000 1,400,000 1,600,000 1113 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 年度现金收入总额定位(管理序列) 薪酬网 .xinchou.cninfo@ xinchou.cn 等级10分位线 25分位线 50分位线 75分位线 90分位线 管理序列 47,70551,214 57,084 59,031 64,263 56,376 52,05655,991 62,334 64,599 70,227 61,666 56,80561,212 68,068 70,694 76,744 67,441 61,98666,921 74,329 77,364 83,867 73,747 67,64073,162 81,165 84,661 91,652 80,632 73,80879,986 88,631 92,649 100,159 88,150 80,54087,447 96,783 101,390 109,455 96,357 87,88695,602 105,685 110,955 119,614 105,314 95,902104,518 115,405 121,423 130,717 115,091 10 104,648 114,266 126,021 132,878 142,849 125,760 11 114,193 124,924 137,612 145,413 156,107 137,405 12 124,609 136,575 150,268 159,132 170,598 150,111 13 135,973 149,313 164,090 174,145 186,432 163,972 14 148,375 163,240 179,183 190,573 203,735 179,095 15 161,908 178,464 195,665 208,552 222,645 195,594 16 176,676 195,108 213,661 228,227 243,310 213,589 17 192,789 213,306 233,314 249,759 265,892 233,216 18 210,373 233,200 254,775 273,322 290,572 254,624 19 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