人力资源管理师培训:薪酬管理

亲朋棋牌_[官网入口]对外经贸大学工商管理(MBA) 北京邮电大学 通信工程工学士 首都师范大学 数学教育理学士 综合型多元化控股公司2006/07 华彩咨询控股公司 —-至今 高级项目经理/北京办事处经理 2005/07 --2006/07 华夏基石人力资源咨询公司 高级咨询顾问 2003/03 —2005/06 国际教育联盟 人力资源总监 2002/03 —2003/06 英标人力资源网络有限公司 培训经理 2000/07 —2002/03 北京瀛海威网络科技有限公司 网站主编 1996/07 --2000/07 北京雅宝路中学 教师 企业资本运营13501180923 Nature_wu@s ina.com (一)薪酬制度设计1、能够进行薪酬制度设计的准备 工作 2、能够提出专项薪酬管理制度的 草案 3、能够检查工资资金制度的执行 情况并提出修订建议 1、薪酬的概念和影响因素 2、薪酬管理的概念、原则和 内容 3、薪酬制度设计的基本要求 (二)工作岗位评价 1、能够设计岗位评价指标及其标 1、岗位评价基本原理和方法2、岗位评价要素指标和标准 3、岗位测量评定误差的分类 (三)人工成本核算 1、能够核算人工成本指标 2、能够运用相关方法确定人工成 1、人工成本的概念和构成2、人工成本的核算方法 (四)员工福利管理 1、能够编制员工福利总额的预算 计划 2、能够核算各类保险金和住房公 1、社会保障的基本概念2、福利管理的主要内容 谁创造了企业的价值,价值创造理念的整合 知识创新者和企业家 是企业价值创造的主 导要素。2:8原则 依据战略要求对价值 贡献排序 以素质模型为核心的潜能 评价系统 以任职资格为核心的职业 化行为评价系统 以KPI指标为核心的绩效考 核系统 以经营检讨及中期述职报 告为核心的绩效改进系统 以提高管理者人力资源管 理责任为核心的绩效管理循 环系统 多种价值分配形式:机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 分权的机制与分权手册 分享报酬体系的建立 两金工程(“金手铐”、 “金饭碗”) 报酬的内在结构与差异 确定富有竞争力的报酬水平 核心是组织权力和经济利益 分享 投入回报 投入= 回报 投入 回报 企业中的三种人 要使奉献者得到合理回报评价:使奉献者不吃亏 报酬:使奉献者多拿 打工者向奉献 者看齐 使偷懒者变 成打工者或 逃离公司 学习目标: 掌握薪酬的内涵,薪酬管理的基本内容,以及制定企 业薪酬管理制度的基本依据。 ---知识点: 单元考点 薪酬管理的基本内容2.1 1、薪酬的含义: 员工为企业提供劳动而得到的一切形式的报酬。包括:工资、奖金、 津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 图5-1,210 2、薪资的概念: 薪资即为薪金,工资的简称。亲朋棋牌_[官网入口] 薪金通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪,年薪。亲朋棋牌_[官网入口] 工资通常以工时或完成产品的件数为单位计算员工的劳动报酬,如 计时工资,计件工资 3、薪酬的含义: •报酬:员工完成任务后,或获得的一切有形或无形的待遇。 •收入:员工所获得的全部报酬,包括薪资,奖金,津贴和加班费等项 目的总和。 •薪给:工资和薪金两种形式 •奖励:员工超额劳动的报酬,如红利,佣金,利润分享等 •福利:公司为每个人提供的福利项目,如带薪年假,各种保险等。 •分配:社会在一定时期内对新创新出来的产品或价值即国民收入的分 配,包括初次分配,再分配。 2.1 是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回 回报内部回报 (自身心理感受到的回报) 外部回报(外部薪酬) (工资、奖金、休假 包括直接薪酬和间接薪酬) 薪酬2.1 劳动绩效企业整体薪酬水平因素 企业的薪酬策略2.1 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才; 对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时得到相应的回报; 合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品的竞争性; 通过薪酬激励机制的确定,将企业与员工长期,中短期经济利益有机结合在一起,促进公司与员工结成利益关 系的共同体,谋求员工和企业的共同发展。 简而言之,就是一方面保障员工基本生活,另一方面, 充分充分激励、发挥员工的能力,为实现企业战略发展 所需核心竞争力服务。 2.1 •保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留 住优秀人才 1、外部竞争力 •对各类人员的贡献给予充分肯定,使员工及时的 得到相应的回报 2、内部公正性 •合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强 企业产品的竞争力 3、员工激励性 •工资制度还要受经济条件的制约。寻找合适的人 工成本的投入产出点,达到以最小的投入换取最 大的经济效益,又能调动员工的积极性 4、成本可控性 •企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律, 如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、 加班加点付薪的有关规定等 5、合法性原则 2.1 中国 “赏不可不平,罚不可不均。” “任贤律己”,“身先士卒”。 “上下同欲者胜”西方 多种激励方法并用2.1 员工工资 总额= 计时工资+ 计件工资+ 奖金+津贴 和补贴+加 班加点工 资+特殊情 况下支付 的工资 1)从国家: 了解生活 水平,政 策的依据 2)从企业: 人工成本 1)确定需 要考虑的 因素 2)计算员 工工资总 确定合理的工资总额需要考虑的因素(企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、现有 薪酬状况)。 计算合理的工资总额(工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额;盈亏平衡点方法推算 合理的工资总额;工资总额占附加值比例的方 法推算) 2.1 :明确界定各类员工的薪酬水平,以劳动力与企业之间的公平价值交换。 (1)内部公平:可通过岗位评价来达到工资的内部公平性; (2)外部公平:进行工资市场调查是保证外部公平的重要工 根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化,要及时对企业员工的薪酬水平进行及时的调整。 2.1 (1)工资结构的完善:确定并调整不同员工薪酬项目的构成及项目的比例 (2)工资等级标准的设计 (3)薪酬支付形式的设计:薪酬计算的基础,按 劳动时间,按生产额,销售额等 2.1 开展薪酬市场调查 •采用科学的方法, 通过各种途径,采 集有关企业各类人 员的工资福利待遇 以及支付状况的信 息,并进行必要处 理分析 制定年度员 工薪酬激励 计划 •员工对薪酬福利水 •薪酬福利结构比例•薪酬福利差距(与 市场比较、与企业 内部其他员工比较) •薪酬福利的决定因 素(公平、合理) •薪酬福利的调整 •薪酬福利的发放方 开展员工薪酬满意度调 核算人工成本,及成本 计划执行情 •如工资定级性调整,物价性调整,工龄 性调整,奖励性调 整,效益性调整, 考核性调整等 2.1 七方面的基本要求 1、保障,激励,调节三大职能 2、劳动的三种形态:潜在形态,流动形态,凝固形态。 在衡量员工劳动结果的同时,还要重视员工的劳动过程中的表现, 不仅考察劳动着的劳动态度,行为和表现,还要考察劳动者的潜 质,即心理品质和能力素质。 3、岗位的差别:技能,责任,强度和条件。亲朋棋牌_[官网入口]如一线操作工人和 管理人员,营销人员等 4、建立劳动力市场的决定机制 5、合理确定薪酬水平,处理好工资关系 6、建立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制 7、构建相应的支持系统,如灵活的用工系统,绩效考核系统, 技能开发系统,晋升调配系统 2.1 体现多数(90%)的原则 明确简化的原则 等价交换、及时支付的 原则 2.1 2.1 二、制定薪酬管理制度的基本依据—重点 2.1 薪酬调查的数据是企业薪酬决策的重要依据;按照市场竞争的基本法则,确定员工的薪酬水平,支付劳动者的报酬,才是比 较公平公正的举措;通过薪酬调查,可以清楚自己的薪酬的水 平,对手在目前劳动力市场的位置,及时调整自己的薪酬结构 和水平。分商业性薪酬调查,专业性薪酬调查,政府薪酬调查。 根据薪酬调查统计数据,可得薪酬水平高的企业应注意75%点 处甚至是90%点处的薪酬水平;薪酬水平低的企业应注意25%点 处的薪酬水平;一般的企业应注意中点处薪酬水平 岗位分析与评价是企业人力资源管理的重要基础和必要前提,也是薪酬制度设计的基本依据和前提。分析是企业对各类岗位 进行系统调查和岗位分析,写出岗位工作说明书,并依据一套 评价标准。对企业将这些岗位评价数据进行分析,分组和分级。 评价是在对岗位分析的基础上,对所设岗位的难以程度,责任 大小等相对价值的大小进行评价。 二、制定薪酬管理制度的基本依据—重点 2.1 了解企业所需人才在劳动力市场上的稀缺性,供大于求,薪酬水平可以低一些,反之,则可以高一些。 特别是对那些将劳动力成本作为制胜的一个重要武器的企业,如零售业,汽车,白色家电等,通过薪酬调查数据,对竞争对 手的定价以及制造实践进行财务分析,从而维系自身工资水平 的竞争地位,即不能因为薪酬太低而失去优秀的员工,也不能 因为薪酬水平过高而影响公司的产品的竞争性 二、制定薪酬管理制度的基本依据—重点 2.1 了解企业所需人才在劳动力市场上的稀缺性,供大于求,薪酬水平可以低一些,反之,则可以高一些。 特别是对那些将劳动力成本作为制胜的一个重要武器的企业,如零售业,汽车,白色家电等,通过薪酬调查数据,对竞争对 手的定价以及制造实践进行财务分析,从而维系自身工资水平 的竞争地位,即不能因为薪酬太低而失去优秀的员工,也不能 因为薪酬水平过高而影响公司的产品的竞争性 二、制定薪酬管理制度的基本依据—重点 2.1 包括:(1)企业战略目标,定位目标,财务目标,产品的市场定位 (3)具体实现战略的计划和措施(4)对重要驱动力的资源,以及所需要的核心竞争力 (5)根据战略,确定激励员工具备企业所需要的核心竞争力 的方法论,确定员工实现战略,激励员工产生最大绩效的方法 二、制定薪酬管理制度的基本依据—重点2.1 包括:(1)企业战略目标,定位目标,财务目标,产品的市场定位 (3)具体实现战略的计划和措施(4)对重要驱动力的资源,以及所需要的核心竞争力 (5)根据战略,确定激励员工具备企业所需要的核心竞争力 的方法论,确定员工实现战略,激励员工产生最大绩效的方法 2.2通过学习掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和 方法。 [知识要求] 薪酬方面:最低工资,经济补偿金 福利方面:最长工作时间,超时的工资支付,企业代缴 的各类医疗,工伤,计划生育,死亡,养老,失业保险 [能力要求]一、单项工资管理制度制定的基本程序 二、常用工资管理制度制定的基本程序 2.2 《劳动法》规定:我国实行最低工资保障制度。在确定 和调整最低工资标准时应参考以下因素: 地区之间经济发展水平的差异2.2 《劳动法》规定:劳动者每天工作时间不超过8小时, 平均每周工作时间不超过40小时。超过的应以下的标准 进行支付: 安排在劳动者延长劳动时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬 法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬 2.2 1、准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度, 工资构成制度,奖金制度,劳动分红制度,长期激励制 2、明确界定单项工资管理制度的作用对象和范围等3、明确工资支付与计算标准 4、涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则, 等级划分,过渡办法等 2.2 2.2 1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资 总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;确定工资总额 2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则; 3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价; 4.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级; 制定分配原则,进行岗位评价,确定工资等级. 5.工资调查与结果分析;进行薪酬调查 6.了解企业财务支付能力;了解财务支付 7.根据企业工资政策策略确定各工资等级的等中点,即确定每个 工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;设定等中 8.确定每个工资等级之间的工资差距;确定等级差距 9.确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资 标准,工资幅度是指各等级之间的重叠部分大小; 10.确定工资等级之间的重叠部分大小 ;确定幅度重叠部分 11.确定具体计算办法。进行具体计算 2.2 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2、根据企业战略,企业文化等确定奖金分配原则 3、确定奖金发放对象及范围 4、确定个人奖金计算办法 2.3 通过学习掌握企业工资奖金调整的基本方式,以及调整 方案的设计方法。 [知识要求] 企业工资奖金调整的几种方式 [能力要求] 一、工资奖金调整方案的设计方法 二、工资奖金调整方案的应用实例 2.3 依攻行赏,企业经济效益变化时,调整奖金总额;个人业绩变化时调整其奖金的系数,最终奖金数额。个人奖 金=企业奖金总额x个人应得的奖金系数 薪酬的本质包括了维持员工生活水平的基本要求,物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失 而实施的一种工资调整方法。 工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。 特殊贡献和市场稀缺岗位人才,2.3 2.31、根据员工定级,入级的规定,根据岗位评价结果,能力评价结 果或绩效考核结果给员工入级。 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资,能力工资和 奖金 3、如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的 工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水 平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级要按调整后 的方案确定 4、如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后薪酬水平比原有的 低,则应分析原因,以便重新调整方案 5、整理测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完 [知识要求]一、工作岗位评价的基本理论 二、工作岗位评价的信息来源 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 [能力要求] 工作岗位评价的主要步骤 岗位评价是在工作岗位的分析基础上,按照预定的衡量 标准,对岗位工作任务的繁简难易程度、责任大小,所 需资格条件以及劳动环境等方面相对价值的多少进行测 量与评定。 3.1 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”,而不是现有的 人员 工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程,工作岗位评价的 最后结果,不断为岗位的分类分级提供了 前提,也为企事业单位构建具有公平公正 性的薪资制度奠定了基础。 3.1 对岗不对人 岗位评价的是岗位 而不是岗 让员工积极的参与 到岗位评 价工作中 来,以便 它们认同 岗位评价 的结果 结果公开 岗位评价的结果应 该公开 3.1 对岗位工作任务的简繁难以程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定 量测评,从而以量化竖直表现出工作岗位的综合特征 。定性到定量提供依据 由于对性质相同相近的岗位,制定了统一的测量、评定标准,从而使单位各个岗位之间,能够在客观衡量 自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明 其在企业单位中所处的地位和作用。 系统全面地工作岗位评价制度为企事业单位归级列等奠定了基础。为岗位归级提供依据 3.1 直接通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料。:所获得的岗位信息,真实可靠、详细全面 :需要投入大量人力、物力和时间 通过现有的人力资源管理文件,如工作说明书、岗位规范(岗位价值评估信息的主要来源)、规章制度等,对 岗位进行评估。 :节省时间、节约费用 :所获取的信息过于笼统、简单,有可能影响工作 岗位价值评估的质量 3.1 (薪酬结构线:解决 岗位相对价值的转换问题) 通过薪酬调查的可比性数据,对岗位评价结果的合理性进行验证,薪酬与员工的绩效考核水平,所在小组或部 门的考评结果挂钩,最大限度的激励员工的积极性,主 动性和创造性。 1、可以是线性的,(见后图) 曲线A比B岗位之间薪酬差距大,激励作用强。 2、也可以是非线性的。 曲线M反映岗位等级低的薪酬增长速度慢于岗位等级 3.13.1 反映岗位等级低的薪酬增长速度慢于岗位等级高的 M在企业中比较常用,表示岗位等级低的工资水平低,提高较少的工 资就能产生激励作用;岗位等级高的工资也高,需要增加较多的工资 才能达到激烈的效果。 薪酬结构线 3.1 四个同类生产企业薪酬曲线比较 3.1 能力要求部分 103.2 通过学习了解工作岗位评价要素和指标的内涵、确定原则,了解权 重系数的内涵、内省、作用,并掌握工作岗位评价指标与标准的选 择、确定的方法 [知识要求] 一、工作岗位评价要素和指标的内涵 二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 三、权重系数的基本理论 四、测评误差的分类 [能力要求] 一、工作岗位评价指标的分级标准 二、工作岗位评价指标的计分标准确定 三、评价指标权重标准的制定 四、工作岗位评价结果误差的调整 五、岗位测评信度和效度检查 3.2 工作岗位 评价要素 1、主要 因素 2、一般 因素 3、次要 因素 要因素3.2 评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即 “人”“事”“物”的性质,指标数值反映了 “人”“事”“物”存在的数量特征。即多维度的可测量、 可评比的指标,它是指标名称和指标数量的统一。 劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境,以及 社会、心理等 3.2 岗位在生产过程中的责任大小,反映岗位劳动者智力 的付出和心理状态。 (1)质量责任。 (2)产量责任。 (3)看管责任。 (4)安全责任。 (5)消耗责任。 (6)管理责任。 1、劳动责任要素(评定指标)-即由评定小组直接进行评比、 评估 3.2 岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求,反映 岗位对劳动者智能要求的程度。 (1)技术知识要求。 (2)操作复杂程度。 (3)看管设备复杂程度。 (4)品种质量难以程度。 (5)处理预防事故复杂程度。 2、劳动技能要素(评定指标) 3.2 岗位在生产过程中对劳动者身体的影响,反映岗位 劳动者身体消耗和生理、心理紧张程度。 (1)体力劳动强度。 (2)工时利用率。 (3)劳动姿势。 (4)劳动紧张程度。 (5)工作班制。 3、劳动强度要素(测评指标)-专门的仪器现场测量 3.2 岗位的劳动卫生状况,反映岗位劳动环境中的有害 因素对劳动者健康的影响程度。 (1)粉尘危害程度。 (2)高温危害程度。 (3)辐射危害程度。 (4)噪声危害程度。 (5)其他有害因素危害程度。 4、劳动环境要素(测评指标) 3.2 社会对某岗位的各种舆论,对该岗位人员在心理上 所产生的影响,主要采用人员流向指标。 人员流向属于心理因素,它是由于岗位的工作性质 和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流 动的趋势。 按指标的性质和评价方法的不同,可分为: 测评指标:劳动强度、劳动环境要素5、社会心理要素(评定指标) 3.2 界限清晰便于测量的原则 指标定义明确简洁 少的指标反映多的内容 不同岗位指标可相互比 在数量、质量、空间和 时间上 3.2 、在加权算数平均数中,由于各种变量值出现的次数多少,对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用,因 此,通常将各种变量值出现的频数(次数)称之为权数。 、权数也是同度量因素,即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。 在工作岗位评价计量体系中,所采用的权重这 一概念,与统计学中的权数,其内涵是一致的。 3.2 (1)自重权数:绝对权数 (2)加重权数:相对权数 (1)小数:常用权数,细致反应岗位差别 (2)百分数:小数的变形,但综合为100% (3)整数:加倍数,便于计算但较粗,一般不采用 (1)总体加权:总分加权 (2)局部加权:结构加权 (3)要素指标加权:根据指标的地位和作用决定权 数大小 3.2 工作的性质和 2、便于评价结果的汇总。 3、使同类岗位的不同要素的得分可以进行4、使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 5、使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 3.2 在数据处理过程中产生的误差,原始数据输入有误。 1、随机误差:抽样调查时产生的。 2、系统误差(最重要的):评定人员测评时产生的。 误差的调整,重点是系统误差,其次是随机误差。 3.2 3.2在确定工作岗位评价指标分级标准时,分级的数目一般应 控制在 为宜,过少或过多都不利于工作岗位评价结 果的区分度。 3.2 级别 指标分级非常向往 较为向往 一般 不太向往 不向往 25 ~25 ~20 ~17.5 ~15 10 体力劳动强度分级指标 0.5分级 3.2 级别 指标分级非常向往 较为向往 一般 不太向往 不向往 25 ~25 ~20 ~17.5 ~15 10 体力劳动强度分级指标 0.5分级 3.2 可以采用自然数法和系数法(相乘法) 岗位知识技能要求指标量化标准表 初中文化程度、初级技术水平高中文化程度、中级技术水平 大专文化程度、高级技术水平 大专文化程度、技师技术水平 大专以上文化程度、高级技师水平 分组法百分制 多个自然数法 单一自然数法 分级标准定义 1、函数法:借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分。 2、常数法:在评价要素分值(X)之前设定常数 (a),将其乘积作为评定的结果(aX)。 计分方式: 1直接计分:由评定人员直接打分 2间接计分:评定人员只判定等级,分值最后统一 由专门人员进行汇总,以减少个人因素的干扰。 3.2 其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。 :将单一要素的自然分值相加计分 的方法。 公式: E——各要素评定总分 Xi——第i要素的得分,i=1,2,3,…,n (二)多种要素综合评分标准的制定 3.2 将单一要素的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法。 公式: Pi——第i要素的系数 Xi——第i要素的得分 (二)多种要素综合评分标准的制定 3.2 在单一要素计分的基础上,将各个要素分值相乘之后,最后得出总分。 公式:E=X1X2X3…Xi (二)多种要素综合评分标准的制定 3.2 以百分数分别表示评价要素的总体结构,以及每个指标的分值。 (1)先将构成各要素的指标得分,与对应的百分 比系数相乘,合计出本要素项目的得分 (2)再将各个要素的得分,与总体的结构百分比 系数相乘,累计得出评价总分数。 (二)多种要素综合评分标准的制定 3.2 公式:E——各要素评定总分 Pi——第i要素的百分比系数 Xi——第i要素的得分 在上式得计算过程中,各个要素的得分的计算公式是: Pij——第i要素的第j指标的百分比系数 Xi——第i要素的得分 Pij——第i要素第j指标的得分 ni——第i要素的指标数 (二)多种要素综合评分标准的制定 3.2 权重系数通常是预先规定的,因此它具有很强的主观随意性。 定性与定量的结合:采用概率加权法确定权重系数 表5-26,240 81.7 100合计 24.6 0.82 0.5 0.2 0.2 0.1 0.0 30 E15 12.0 0.60 0.0 0.4 0.3 0.2 0.1 20 E14 13.2 0.88 0.6 0.2 0.2 0.0 0.0 15 E13 14.7 0.98 0.9 0.1 0.0 0.0 0.0 15 E12 17.2 0.86 0.5 0.3 0.2 0.0 0.0 20 E11 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 得分PiWi 概率权 数Wi 相对权数Aj (j=1,2,~~~,m) 分值Pi 测定 指标 1、事先调整 通过加权来解决 2、事后调整 采用平衡系数调整法:调整总分,调整各要素结构和 各项目指标,适应初始调整,中期调整,终结调整 ,R——平衡系数 3.2 :测评结果的前后一致性程度,即测评得分可信赖程度的大小。 3.23.2 :测评本身可能达到期望目标的程度,即测评结果 反映被评价对象的真实程度,即客观真实性。 :检测岗位特征的有效效度。由专家来进行,(1)评价要素的名称与定义内容的吻合程度 (2)要素总体结构的完整,合理性 (3)测评标准的标度与分等内容的吻合程度 :检测测评结果的效度。也称经验效度,通过一定指标(效标)来检查测评的 效度。可通过以下方式来建立效标: (1)岗位的生产工作纪录 (2)担任上级岗位的人员对本岗位的评估 (3)其他有关岗位的信息 3.3 通过学习掌握各种工作岗位评价方法的种类与操作步骤 [知识要求] 各种工作岗位评价方法的比较 5-27 242 [能力要求] 一、排列法 二、分类法 三、因素比较法 四、评分法 3.33.3 简单地根据岗位的价值大小从高到低或从低到高对 岗位进行总体上的排队。 2.41.8 2.2 23 20 12 0100501004 01003 01002 01001 表5-30,2453.3 ——表5-31,5-32,245-2463.3 3.3是排列法的改进。各种级别及其结构是在岗位被排列之前 就建立起来的,对所有岗位的评价只需要参照级别定义套 进合适的级别里面。 3.3 1、有企事业单位内专门人员组成评定小组,收集各种有 关资料 2、将全部岗位分成几个大的系统 3、将各系统中的各岗位分成若干层次,少为5-7挡,多为 11-17档 4、明确规定各档次岗位的工作内容,责任和权限 5、明确各系统,个档次岗位的资格要求 6、得出不同系统,不同岗位之间的相对价值和关系 3.3 3.3 简单、容易解释,执行起比较快,对评价者的培训 要求少。一旦岗位的等级定义明确,管理起来比较容易。 尤其存在大量类似的岗位时,很容易将各种岗位容纳到一 个系统之中。能用于多种岗位评价 在岗位多样化的组织中,很难建立起通用的岗位等 级定义。不能确定岗位之间的差距。对不同系统的岗位评 价存在很大的主观性,准确度较差 3.3 从评分法衍化而来。也是按要素对岗位进行分析和排序。 因素比较法是一种量化的岗位评价方法,是在确 定关键岗位和付酬的基础上,再运用关键岗位和付酬因 素制成岗位排序表,然后将待评岗位就付酬因素与关键 岗位进行比较,确定待评岗位的工资率。 各要素权重事先不确定) 1、先选定岗位主要影响因素 2、然后将工资额合理分解,使之与各个影响因素相匹配。 3、再根据工资数额多少决定岗位的高低。 3.3 掌握书上实例。表5-33,表5-34,表5-35,247) 步骤1.先从全部岗位中选出15~20个主要岗位,其所 得到的劳动报酬(薪酬总额)应是公平合理的(必须是 大多数人公认的)。选定岗位,确定工资总额. 步骤2.选定个岗位共有的影响因素,作为工作岗位评价的 基础。寻找影响因素 例如:在因素比较法中选择以下几个报酬要素:(1) 智力条件;(2)技能;(3)责任;(4)身体条件; (5)劳动环境条件。 3.3 步骤3:将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较, 按程度的高低进行排序。确定各因素薪酬。 3.3 步骤4:岗位评价小组应对每一岗位的工资总额,经过认真协 调,按上述五种影响因素进行分解,找出对应的工资份额。 排序纠差 3.3 步骤5:找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位,与现有 的以评定完毕的重要岗位对比,某岗位的某要素与哪一主 要岗位的某要素向金,就按相近条件的岗位工资分配计算 工资,累计后就是本岗位的工资。 (P248页)其他岗位对比并测算薪酬。 3.3 3.3评分法,也称点数法。它要求对参与评价的报酬 要素进行等级划分和界定,并赋予点值,以确定各岗位 的差距。 首先选出岗位的主要因素,并采用分值表示每一因素,根据 衡量标准,对现有岗位逐一评比估价,最后加权求和得到总 点数。 3.3 确定工作岗位评价的主要影响因素。如:选取知识、身体能力、体力耗费、沟通、对其 他人的责任、工作责任、工作条件、自主性为参与评价的 报酬要素 根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目。 3.3 对各评价因素分出不同界别,并赋予一定的点数(分值),以提高评价的准确度。各项目标权并计算 1014 20 28 38 50 点数(Y) 极轻 较轻重复连续重复连续重复连续重体力 体力体力(坐下)(站立)(较重) 体力 评价内容 评价等级表中所给定的点数,是按下式计算: ——等级序号3.3 将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数(f 为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。岗位权数划级 评定。 :P251 3.3 3.3 容易理解和接受,提高了评定的准确性 工作量大,费时费力。并有一定的主观性 适应于生产过程复杂,岗位类别,数目大的大中型企业。 掌握人工成本的构成,影响因素,以及人工成本核算的 程序和方法 [知识要求] 一、人工成本的概念及其构成 二、确定合理人工成本应考虑的因素 三、人工成本核算的意义 [能力要求] 一、人工成本核算程序 二、合理确定人工成本的方法 人工成本是企业在生产经营活动中,因使用劳动力而发生 的所有费用,包括:从业人员劳动报酬总额、社会保险费 用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其 他人工成本。不仅是企业成本费用中用于人工的部分,还 包括企业税后利润中用于员工分配的部分。 在岗员工工资总额(含不在岗员工生活费),聘用、留用的离退休人员的劳动报酬;其中 在岗员工工资总额包括基础工资、职务工资、工龄工资、 级别工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、其他。 包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用、补充养老 保险及其他,按企业列支数统计。 工资外支付给个人和集体的福利费的总称,包括取暖费、计划生育补贴、集体福利设施以及提 取的职工福利费、公益金集体管理费用、其他福利性支出。 4.1 包括职工教育经费、其他教育培训费用支出,来源有其他应付款和营业外收入,以实际支出统 包括劳动保险用品、清凉饮料和保健用品费用,以劳动保护费科目实际列支。 包括提取工会经费、招聘职工费用支出、使用临时人员的劳务费和其他相关费用、培训中心 (学院)经费等。 4.1 4.1 100%4.1 4.1在不同的行业、企业,完成同样或同等价值的工 作,应当得到同样的工资。 1、一般:把本企业某一类型劳动者的个别薪酬与其他 企业同类型劳动者的个别薪酬相比较 2、参考政府统计部门公布的行业工资资料(最好) 4.1 (企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人员年平均人数 (企业年制度工时=(365-104-10)8) (1).生产法:增加值=总产出-中间投入(2).收入法:增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生 产税净额+营业盈余 反映企业在一定时间内的全部人工成本=从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教 育费用+劳动保护费用+住房费用+其它人工成材本 4.1 销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念。 4.1 现行人工费用=200*800*12=192万目标人工费用=200*800*1.05*12=201.6万 所以,公司的目标销售额为: 目标人工费用率=(人工费用/销售额)=201.6/17%=1185.9 目前销售额按17%推算,即目前人工费用/17%=1129.4万如公司决定调薪5%,则销售额也应提高5%(1185.9/1129.4) 4.1 17% 200 800 5% 劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额 48% 61% 以劳动分配率为基准,根据一定的目标人工成本,推算出所必须达到的目标销货额。或者根据一定的目标销 货额,推算出可能支出的人工成本以及人工成本总额增长 幅度。 附加值=销货(生产)净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零 配件+外报加工费+间接材料) 4.1 附加价值=利润+人工成本+其他形成附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收 附加值率-附加价值占销货额的比例。附加价值率越高,企 业的经营能力越好,支付人工费用的能力越强。 合理的人工费用率 =目标附加价值率X目标劳动分配率4.1 人工费用销货额 人工费用 销货额 净产值 净产值 (1)目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/(目标净产值率X目标劳动分配率) P258 (2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。 在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上, 根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用,并计算 出薪酬总额的增长幅度。 P259 4.1 根据前几年实际人工费用率,上年平均人数,平均薪酬和本年目标薪酬增长率,求出本年的目标销售额,并 依次作为本年应该实现的最低销售净额。 2604.1 损益平衡点或收支平衡点损益平衡点,单位产品价格一定的条件下与产品制造和销 售及管理费用相等的销售额,或者说达到着一销货额的产 品销售数量。即公司利润为零的时候的销货额或销售量。 (1)销售收入=制造成本+销售及管理费用 (2)销售收入=固定成本+变动成本 固定成本:不随产量而变化,例:折旧费、房租 变动成本:材料费、直接人工费 4.1 P-----单位产品的售价,V----单位产品变动成本, F----固定成本, X----产量或销售量 PX=F+VX P-VP-V 亏损盈利 销售收入线总成本线 变动费用 固定费用 生产与销 (1)以损益分歧点为基准,计算一定人工成本总额下的损益分歧点的销售额及薪酬支付的最高限度 (2)以损益分歧点为基准,计算损益分歧点之上危险盈 利点所应达到的销货额,并继而推算出薪酬支付的可能限 度,即可能人工费用率。 (3)以损益分歧点为基准,计算损益分歧点之上剩余保 留点之销货额,并继而推算出人工费用支出的适当限度, 即合理人工费用率 5.1 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法 一、福利的本质 二、福利管理的主要内容和原则 福利总额预算计划的制定程序和内容 补充性报酬,不以货币的形式直接支付给员工,以服务 或实物的形式支付给员工。例如,带薪休假、成本价的 住房、子女教育津贴等。 福利的形式有多样,全员性福利、特殊福利、困难补助。 5.1 (1)该项福利的性质,设施或服务(2)该项福利的起始,执行日期,上年度的效果以及评 价分数 (3)该项福利的收益者,覆盖面,上年度总支出和本年 度预算 (4)新增福利的名称,原因,收益者,覆盖面,本年度 预算,效果预测、效果评价标准。 (5)根据薪酬福利总额计划和工资、奖金等计划,检查 该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。 5.1 5.2 掌握社会基本保障的基本概念和构成,核算各类社会保 险和住房公积金的基本办法 一、社会保障的基本概念 二、社会保障的构成 一、各类保险金的计算 二、住房公积金的计算 从直接的经济利益关系来看,受益者的所得一定 大于支出 由官方机构或社会中坚团体来承担组织实施任务, 而非供给者与受益方的直接对应行为 包括:经济保障、服务保障与精神保障 5.2 5.2 经济保障 安老服务、康复服务精神保障 属于文化、伦理、心理慰藉方面的保障,更高层次的 5.2 5-5264 5.2 1、在指定的银行办理住房公积金贷款,结算等金融业务, 以及住房公积金账户的设立,缴存,归还等手续 2、与受委托银行签订委托合同 3、住房公积金管理中心建立员工住房公积金明细帐 4、单位合并,分立,撤消,解散或破产的,应自发生上 述情况之下起30日内由原单位或清算组织到住房公积金 管理中心办理变更登记或注销手续。 5、单位录用员工,应自录用起30日内到住房公积金管理 中心办理变缴存登记及其他手续。 6、单位与员工终止劳动 30 5.2 1、在指定的银行办理住房公积金贷款,结算等金融业务, 以及住房公积金账户的设立,缴存,归还等手续 2、与受委托银行签订委托合同 3、住房公积金管理中心建立员工住房公积金明细帐 4、单位合并,分立,撤消,解散或破产的,应自发生上 述情况之下起30日内由原单位或清算组织到住房公积金 管理中心办理变更登记或注销手续。 5、单位录用员工,应自录用起30日内到住房公积金管理 中心办理变缴存登记及其他手续。 6、单位与员工终止劳动 30 5.2 (P265) 11265 (1)机关在预算中列支(2)事业单位由财政部门核定收支后,在预算或费用 中列支 (3)企业在成本中列支 5.2 (1)购买,建造,翻建,大修自住房(2)离休,退休的 (3)完全丧失劳动能力,并与单位中止劳动关系的 (4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的 (5)偿还够房贷款本息的 (6)房租超出家庭工资收入的规定比例的 5.2 薪酬管理要点回顾与习题解析 1.薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的( A.25%点处B.50%点处研究 c.75%点处 D.90%点处 2.适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。 A.对外具有竞争力 B.对内具有公正性 C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性 3.劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下.其所在 企业应支付的最低劳动报酬叫做( A.最低工资率B.最低工资C.最低工资数额D.最低工

本文主要介绍了薪酬制度设计,包括能够进行薪酬制度设计的准备工作,能够提出专项薪酬管理制度的草案,能够检查工资资金制度的执行情况并提出修订建议。二是工作岗位评价,能够设计岗位评介指标,能够运用各种方法进行岗评价,能够对评估结果进行处理和分析。三是人工成本核算,第四是员工福利管理。

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薪酬 住房公积金 权数 岗位 劳动力市场 销货额 要素 分歧点 影响因素 销售额

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